Artigo escrito por Felippe Virardi*
Toda entrega de valor disponibilizada pela empresa é gerada por meio das pessoas e por isso encontrar o candidato ideal é a melhor forma de aumentar a produtividade.
Mas, apesar do processo seletivo fazer parte do dia a dia de qualquer empresa, ele é uma etapa estratégica que precisa ser planejada e executada com eficiência.
Ao contrário do que podem pensar os profissionais que não são da área, o processo seletivo não tem receita. Cada demanda é única e o sucesso dessa operação precisa levar em conta inúmeros fatores, como por exemplo a cultura organizacional da empresa, detalhes da vaga, competências técnicas necessárias para a posição, principais áreas e setores de interface, além é claro, as características emocionais e comportamentais dos candidatos. Todas essas variáveis tornam improvável a criação de um manual para uma boa contratação. Ainda assim, existem algumas etapas indispensáveis para um processo seletivo eficaz.
#1 A estratégia: Antes de abrir uma nova posição no mercado, é preciso que a empresa tenha definido o que ela pretende conquistar enquanto organização e como essa nova cadeira que será aberta irá trabalhar por esse objetivo. Nesse sentido, o RH exerce uma função estratégica indispensável, que é olhar para o mercado, para os objetivos estratégicos da companhia, para a equipe interna e, a partir daí, desenhar quais os caminhos para atrair os melhores talentos para a empresa.
O desenvolvimento organizacional acontece exclusivamente por meio do desenvolvimento de pessoas. Por isso, um departamento de recursos humanos que tem essa visão holística sobre o negócio e consegue tangibilizar a estratégia enxergando nas pessoas os recursos necessários para alcançar esses objetivos, é o início de um processo seletivo eficaz.
#2 Briefing detalhado: Mais do que colher informações de perfil técnico e comportamental, essa também é uma etapa de planejamento tático. É preciso investigar a fundo o propósito da vaga que está sendo aberta. Trata-se de uma nova demanda da organização ou de uma substituição? Se está sendo criada, quais as metas e objetivos precisam ser entregues no curto, médio e longo prazo? Se é uma substituição, por que a alteração está sendo feita agora, e como evitar que isso se repita?
Além disso, para desenhar um perfil de profissional que atenda todas as necessidades, é preciso considerar a cultura organizacional, o clima da empresa e como essa posição irá atuar entre seus pares, líderes e subordinados. O perfil comportamental é peça indispensável para uma contratação bem feita. A investigação do briefing é um trabalho estratégico feito pelas consultorias de recrutamento, que funcionam como um braço de apoio para o RH.
#3 A busca: Suportado pelo planejamento estratégico e tático, a terceira etapa é o trabalho de mão na massa. Nesse momento, o recrutador irá buscar perfis no mercado que se encaixem dentro de todos os requisitos esperados para a posição. É preciso ter um olhar treinado para tangibilizar as necessidades da organização em uma conversa com um profissional, ou seja, a análise técnica e comportamental deve ser feita de maneira criteriosa para atender às expectativas da empresa.
#4 Apresentar os candidatos: Passada a fase de funil, está na hora de selecionar os melhores perfis, normalmente entre três e cinco, para serem apresentados para a empresa. Essa etapa é a mais delicada do processo, uma vez que cada um dos candidatos pode ter um diferencial competitivo capaz de cumprir os objetivos estratégicos da empresa e posição. A missão da consultoria de recrutamento é ir além do esperado, encontrando nas pessoas muito mais do que foi especificado pelo RH e demais requisitantes.
O desafio é entregar alguém que seja não só capaz de cumprir o que foi pedido, mas que também esteja um passo à frente para o que a empresa deseja conquistar.
#5 Feedback e follow up: Depois que a contratação já foi feita, o trabalho do recrutador continua. É parte do processo acompanhar a fase de integração do profissional dentro da empresa. O constante follow-up, aumenta consideravelmente a taxa de sucesso desta contratação a médio e longo prazo.
É muito difícil mensurar todos os custos provenientes de uma má contratação, isso porque não podem ser somente considerados os gastos monetários, tais como: treinamentos, viagens a trabalho, entre outros, mas também a perda de eficiência operacional, tempo, conhecimento, entre tantos fatores que envolvem uma contratação. As pessoas são o maior ativo de uma companhia e, portanto, reduzi-las a um número e, muitas vezes a cifras pode ser um grande equívoco.
As relações entre empresas e pessoas são orgânicas, vivas. As pessoas mudam de ideia, as empresas mudam seus planejamentos e isso pode acontecer em um piscar de olhos.
Manuais não são eficientes quando avaliamos seres humanos e, por isso, é tão importante que os processos seletivos sejam conduzidos por profissionais capazes de diagnosticar e cruzar as informações sobre se o que cada candidato tem a oferecer está alinhado com as demandas da empresa/posição.
Por fim, na minha opinião, a eficácia de um processo seletivo depende de um planejamento bem feito, de um briefing profundo e do olhar sensível e experiente do recrutador.
*Felippe Virardi é formado em administração de empresas, executivo com mais de 10 anos de experiência na área de marketing e vendas e headhunter na Trend Recruitment.
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