Companhias consultam escritórios de advocacia sobre a aplicação de sanções 31/03/2020
Participar de chamada por vídeo usando pijama, assistir filmes no computador da empresa no horário de trabalho e deixar os filhos usarem o equipamento para suas aulas on-line são algumas atitudes de funcionários em teletrabalho (home office) que começaram a incomodar as empresas.
Advogados relatam que, passados os primeiros dias da quarenta imposta em alguns Estados, têm recebido consultas de clientes para saber se podem aplicar sanções a quem estiver descumprindo as regras.
Para especialistas ouvidos pelo Valor, é possível aplicar as sanções trabalhistas normais – advertência, suspensão e até demissão, inclusive por justa causa.
Mas a empresa deve estabelecer regras claras e avisar que monitora o funcionário por meio da câmera do computador, horário de login, fluxo de rede ou sites consultados. “Muitas vezes orientamos os clientes a agir pelo bom senso”, afirma Eduardo Soto, sócio do Soto Frugis Advogados.
A advertência pode ser aplicada, segundo o advogado, se ficar caracterizado algum ato irregular cometido pelo empregado durante o trabalho remoto. Pode ser verbal ou escrita. “Começam a surgir casos de gente dando advertência porque a pessoa entrou no vídeo vestindo camiseta e não camisa”, conta Soto.
Após advertências, é possível a suspensão ou mesmo a demissão. Mas, segundo o advogado, é preciso apresentar, em caso de justa causa, provas robustas e não apenas indícios. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), acrescenta, lista os motivos. Alguns são bem objetivos, como atos de improbidade ou embriaguez. Outros dependem da interpretação da empresa e de normas internas, como atos de indisciplina ou insubordinação e a desídia (falta de atenção) no desempenho das atividades.
Entre as queixas mais comuns que os advogados têm recebido em consultas estão o uso do computador profissional para baixar e assistir vídeos e filmes e o acesso a sites indevidos. Empregadores questionam se podem bloquear o uso para essas finalidades ou questionar o empregado que deveria estar trabalhando.
De acordo com Maurício Tanabe, sócio do escritório Campos Mello Advogados, só é possível advertir se houver jornada controlada. O profissional, acrescenta o advogado, pode estar trabalhando em outro horário diferente do expediente tradicional.
Ainda é comum, segundo Tanabe, ver pessoas em chamadas de vídeo sem a apresentação adequada ou deixando os filhos usarem o computador durante a chamada. “Tem que ter etiqueta corporativa mínima. Se não estabeleço regra para o empregado, ele faz o que quiser”, diz.
A fiscalização à distância é eletrônica e precisa ser comunicada ao funcionário, segundo Tanabe. O computador ou login no sistema da empresa pode registrar os sites acessados ou encerrar o login em inatividade, o que mostra se o funcionário está trabalhando ou apenas com o computador ligado. A câmera também pode ser ativada.
“A maioria dos que entraram no home office emergencialmente ainda estudam mecanismos fiscalizatórios e terão obrigação de comunicar ao trabalhador”, diz o advogado. Para não haver violação de intimidade, Tanabe recomenda que as empresas avisem qual meio de fiscalização é utilizado.
O controle de horário implica pagamento de hora extra se a jornada se estender. Segundo João Póvoa, do escritório Bichara Advogados, se houver o controle, é necessário pagar hora extra. Por isso, ele considera mais interessante para as empresas pedir o cumprimento de tarefas e não de horários. “Mas não pode reclamar se telefonar e o empregado não atender”, afirma.
O teletrabalho foi incluído na CLT pela reforma trabalhista de 2017, com pouco detalhamento sobre como deve funcionar. Alguns setores estão mais habituados do que outros. Na área de tecnologia, por exemplo, já é comum que alguns funcionários trabalhem durante parte da semana de casa. “Em áreas em que não era comum, há tentativa do empregador ficar perto do empregado”, afirma Letícia Ribeiro, sócia da área trabalhista do Trench Rossi Watanabe.
O contato por meio da videoconferência é importante para a saúde mental, que também é uma preocupação das empresas, segundo a advogada. “A experiência [de quarentena] é horrível. Mas espero que consigamos colher algo positivo quando acabar, como a habilidade de trabalhar remotamente.”
Outra questão que tem sido levantada, de acordo com Carolina Marchi, sócia do Machado Meyer Advogados, é sobre a necessidade de mudança do contrato de trabalho. Ela lembra que Medida Provisória nº 927, do dia 22, tornou facultativa a medida. Mas o texto, acrescenta, não estabelece de forma clara se o empregado deve ser ressarcido por gastos com internet e luz e se vale-refeição e transporte devem ser pagos.
“Pela leitura da CLT, em tese, é ‘in dubio pro operário’ e a empresa teria que fornecer tudo”, afirma Maurício Tanabe.
Na situação atual, diz, os empregadores precisariam oferecer o equipamento básico para o trabalho, como computador, mas ficam em dúvida sobre os gastos, uma vez que, como a quarentena acontece em casa e inclui toda a família, é difícil quantificar qual parcela das contas seria equivalente ao trabalho, Na dúvida, um de seus clientes resolveu se antecipar e pagar R$ 35 por mês como ajuda de custo.